在现代劳动市场中，竞业限制是用人单位保护自身商业利益的一种常见做法。然而，竞业限制的合理性及其对劳动者就业权的影响一直是法律实践中的热点问题。本文通过分析一起竞业限制纠纷案，探讨法院在审理此类案件时所考虑的关键因素和裁判标准。
案件来源 ：
最高院指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
裁判要旨：
在审理竞业限制纠纷案件时，法院不仅要考虑用人单位与劳动者自营或新入职单位的经营范围是否重合，还需结合实际经营内容、服务对象、产品受众及市场等多方面因素进行综合判断。若劳动者能证明不存在竞争关系，法院应予以支持。
案情简介:
一、王山与万得信息技术股份有限公司（以下简称万得公司）签订劳动合同及竞业限制协议，后因个人原因离职。
二、万得公司认为王山违反竞业限制协议，加入与万得公司存在竞争关系的上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称哔哩哔哩公司），要求王山履行竞业限制义务并支付违约金。
三、万得公司向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求王山继续履行竞业限制义务，返还已支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。仲裁委员会支持了万得公司的请求。
四、王山不服仲裁裁决，诉至法院。
裁判意见：
一审法院认为王山违反了竞业限制协议，判决其返还竞业限制补偿金并支付违约金。王山不服，提起上诉。
二审法院经审理认为，竞业限制的审查不应仅基于经营范围的重合，而应综合考虑实际经营内容、服务对象、产品受众及市场等多方面因素。王山提供的证据显示，万得公司主要提供金融信息服务，而哔哩哔哩公司主要运营文化社区和视频平台，两者在经营模式、市场及受众上存在显著差异，不构成竞争关系。因此，二审法院撤销了一审判决中关于返还竞业限制补偿金和支付违约金的部分，维持了双方继续履行竞业限制协议的判决。
本案心得:
本案体现了法院在审理竞业限制纠纷时的审慎态度和平衡用人单位与劳动者权益的努力。法院不仅关注形式上的经营范围重合，更重视实质上的市场竞争关系，从而确保竞业限制制度既能有效保护用人单位的合法权益，又不过度限制劳动者的就业自由。
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。